INTERVIEW MIT HARALD ZIEBULA
Recruiting im Wandel der Zeit
Im Interview mit Harald Ziebula, ehemaliger CEO von Doka und heute Beirat von SEQUELLO, haben wir darüber gesprochen, wie sich Recruiting in Laufe der letzten Jahrzehnte verändert hat.
Frage (F):
Herr Ziebula, Sie haben in verschiedensten Führungsrollen bei Doka Talente rekrutiert und gefördert. Man sagt Ihnen ein besonderes Gespür für das Finden von „Top Performern“ nach. In der Regel hat man dafür bei den Bewerbungsgesprächen nur begrenzt Zeit. Wie erkennen Sie dabei schon, ob Ihnen jemand mit großem Potential gegenübersitzt oder nicht?
Antwort (A):
Die sicherlich häufigste Antwort ist, dass der erste Eindruck zählt. Das stimmt, aber nur bis zu einem gewissen Grad. Für mich war im Gespräch immer wichtig zu spüren, ob mein Gegenüber Begeisterung und Energie ausstrahlt und – zweitens – wie präzise seine Antworten sind. Top-Performer*innen geben sehr exakte und gut begründete Antworten, dabei holen sie selten weit aus. Drittens haben sich Talente aus meiner Sicht auch mit guten eigenen Fragen hervorgetan, die sie mir im Zuge unserer Gespräche gestellt haben.
F: Bleiben wir gleich bei den Bewerbungsfragen. Gibt es welche, die Sie besonders gerne gestellt haben?
A: Ja viele, zum Beispiel: „Welche Fragen haben Sie?“ oder „Warum haben Sie sich für diese Stelle beworben?“ Das habe ich unter anderem gerne gefragt. Warum? Es hat mir immer einen Eindruck vermittelt, wie gut sich die Person auf das Gespräch vorbereitet hat und welche Motivation hinter der Bewerbung steckt.
F: Kommen wir zum Kern des Interviews. Wir wollen wissen, wie sich die Arbeitnehmerseite über die Jahre verändert hat und hier gleich zu Beginn eine etwas provokante Frage: „Von Babyboomern bis Gen Z – welche ist Ihrer Meinung nach die performanteste und welche die schlauste?”
A: Die Generation Z empfinde ich als eine Bereicherung im Arbeitsalltag. Sie haben eine gute Ausbildung und ein enormes Wissen. Ihre Neugierde und den Wissensdurst können sie über neue Medien und mit dem Smartphone leicht stillen. Performance und Schläue sind aus meiner Sicht aber keine Frage der Generation, sondern hängen von der individuellen Person ab und wie gut diese dann im Team zusammenarbeitet. Wenn gemeinsam mit Freude an einer Aufgabe gearbeitet wird, dann können Top-Leistungen erbracht werden und Großes kann entstehen.
F: In den Medien wird oft der Eindruck vermittelt, dass die Gen Z nicht mehr so leistungsbreit ist und kaum noch jemand Vollzeit arbeiten möchte. Wie sehen Sie das?
A: Auch in der Gen Z wollen die Menschen arbeiten. Diese Generation sucht nur stärker nach einem Sinn in ihrer Arbeit. Sie will sich entfalten können, gewisse Freiheiten in ihrem Arbeitsumfeld haben und sie müssen sich vor allem wohl fühlen. Dass die jungen Menschen weniger Stunden pro Woche arbeiten, hat ja viele Gründe, die mit den Lebensmodellen verbunden sind, jedoch nicht mit verminderter Leistungsbereitschaft oder Arbeitsfreude.
F: Im Zusammenhang mit den geänderten Arbeitszeiten und Lebensmodellen wollen wir auch auf COVID-19 eingehen. Die Zeit hat uns alle sehr bewegt und die geregelten beruflichen Abläufe ins Schwanken gebracht. Manche Soziologen berichten von der „Corona-Erkenntnis“, wenn sie über Menschen sprechen, die sich nun beruflich umorientieren möchten. Wie hat Ihrer Einschätzung nach die Pandemie Einfluss auf die Arbeitswelt und -bedingungen genommen?
A: Im Moment erleben viele Menschen durch Corona sehr unsichere Zeiten, weshalb auch viele an ihren, vermeintlich sicheren, Arbeitsplätzen festhalten. Es gibt aber auch jene Personen, die sich in der Zeit auch eine Lebens- und Sinnfrage gestellt haben. Wie wichtig sind Beruf, Familie, Hobbies sowie Gesundheit und wie gut passt das mit dem aktuellen Lebensmodell zusammen? Somit wurden nicht nur die Arbeitnehmer*innen, sondern auch die Unternehmen wachgerüttelt, sich stärker darum zu kümmern, was den Mitarbeiter*innen wichtig ist und welche Veränderungen auch von den Unternehmen erwartet werden.
Für SEQUELLO ist das eine Riesenchance. Als junges, aufstrebendes Unternehmen, mit dem Hintergrund sicherer und solider Gesellschafter, hat die neue Firma alle Voraussetzungen eine moderne und offene Arbeitskultur zu etablieren, in der eine sinnstiftendes Ziel verfolgt wird.
F: Eine positive Entwicklung, die mit Corona verbunden ist und sich viele Arbeitnehmer*innen schon vor der Pandemie gewünscht haben, ist das Arbeiten aus dem Home-Office. Bei SEQUELLO sind einige Stellen mit 100 % Home-Office-Anteil möglich. Was glauben Sie? Kann das Home-Office mit der Produktivität eines Präsenz-Teams mithalten?
A: Ja, es ist möglich, Home-Office kann mit der Produktivität von Präsenzarbeit mithalten, wenn ein paar Rahmenbedingungen erfüllt sind. Zum Beispiel braucht man zu Hause das passende Umfeld und einen vernünftigen Arbeitsplatz. In einigen Fällen, so ist mein Eindruck, ist das Home-Office jedoch nicht so attraktiv, wie die Mitarbeiter*innen sich gedacht haben, aber auch nicht „so gefährlich“, wie manch Vorgesetzte*r gemeint hat. Es kommt hier stark auf die Eigenverantwortung der handelnden Personen an und auch die Unternehmen müssen immer wieder Möglichkeiten schaffen, dass es auch bei einem hohen Home-Office-Anteil Raum für den persönlichen Austausch gibt.
F: In der Baubranche ist der Männeranteil nach wie vor sehr hoch. Welche Rahmenbedingungen muss die Baubranche schaffen, dass sie für Frauen attraktiver wird?
A: Die Baubranche verbinden viele Menschen noch immer mit harter Arbeit im Einfluss von Wind und Wetter. Das ist aber nur ein Teilbereich, denn das Bauwesen bietet nämlich viele Perspektiven in vielen Bereichen, wie beispielsweise Planung, Projektierung, Asset Management und natürlich auch im Bereich Digitalisierung entstehen immer mehr neue Innovationen und Karrieremöglichkeiten. Die Baubranche muss diese Perspektiven besser an Frauen kommunizieren, dann steigt auch ihre Attraktivität. Andere Branchen, wie die Automobil- oder IT-Branche haben sich bei Frauen bereits sehr gut positioniert und können als Vorbild für uns dienen.
F: Jetzt haben wir sehr viel über Arbeit gesprochen und daher möchten wir zum Abschluss noch das Thema Work Life Balance aufgreifen. Wie lässt sich Karriere mit privatem Wohlbefinden vereinbaren? Um wieviel Uhr sollte die moderne Führungskraft täglich den Stift fallen lassen?
A: Es geht hier meiner Meinung nach gar nicht um die Frage, wie lange eine Führungskraft arbeiten soll oder darf. Es geht vielmehr um die Unternehmenskultur und die Wertschätzung, die von der Führungsetage ausgeht. Ein 10-Stunden Tag in guter Arbeitsatmosphäre ist normalerweise nicht zu stressig, wie ein kürzerer in angespannter Atmosphäre. Ein wichtiger Teil von Führung ist auch die Verantwortung dem Team gegenüber. Vorgesetzte, die ständig Druck ausüben und wo möglich launisch reagieren, wenn ein Urlaubsantrag vorgelegt wird, vermitteln einfach ein falsches Bild. Daher geht es nicht darum, wie lange jemand im Büro sitzt, sondern darum wie und mit welcher Motivation die Arbeit erledigt wird. Daher begrüße ich flexible Arbeitszeitregelung, die eine gewisse Freiheit erlauben, damit sich die Mitarbeiter*innen in den Unternehmen wohl fühlen und gerne arbeiten.